О чем не стоит забывать при подборе персонала

При подборе персонала наблюдается множество спорных моментов: отсутствие каких либо стандартов подбора, когда абсолютно не учитывается специфика деятельности компании и ее корпоративной культуры, взаимодействия с сотрудниками; низкий уровни информации о деятельности кандидата в прошлом и его рабочих качествах, а также завышенная или заниженная планка качества подбора специалистов.
Кроме того, из за узкого профиля специалиста, а следовательно, малого рынка таких сотрудников, зачастую выбор падает на людей, обладающих опытом и образованием в областях бизнеса, мало затрагивающих необходимую сферу. В настоящее время российские работодатели остро нуждаются в таких специалистах, как продавцах-консультантах, менеджерах среднего и высшего звена, а также специалистах по технической инженерии.

Более того, многие руководители предпочитают работать с командой, которую они лично собирали годами. В таких компаниях невозможна текучка, так как офис - это второй дом, а коллектив - вторая семья. Не стоит забывать, что работодатели ищут специалистов с богатым опытом, а на рынке сейчас нет высококвалифицированных кадров. Таким образом, вакансии остаются открытыми, и молодым специалистам туда не попасть.
Если говорить о руководителях среднего звена, предложение превышает спрос более чем в 1,5 раза. По мнению аналитиков, это связано с тем, что специалисты с 2-3 годичным опытом стремятся занять руководящие должности, а вакансий мало. Такое обилие может быть вызвано еще и тем, что рост заработных плат руководителей среднего звена очень динамичен. Среди представителей этого уровня наиболее высокооплачиваемая работа в Нижнем Новгороде у руководителей отделов складского хозяйства, производственных и технических отделов, начальников участков, юридических отделов, руководителей отделов PR и рекламы. Одним из важных, если не самым важным фактором является так называемая надежность кандидата.
Эксперты выделяют несколько критериев определения надежности:

1. Психологическая надежность определяется личными свойствами кандидата, а именно чертами характера и личности, позволяющие сотруднику выполнять свою работу корректно и правильно, уметь направить себя и сконцентрировать внимание.
2. Профессиональная надежность - сюда относится уровень образования, уровень профпригодности, деяния и достижения сотрудника на предыдущих позициях.

3. Моральная надежность - отношение по отношению к работе, делу, как к личному, преданность компании, чувство ответственности перед своей деятельностью, осознание важности каждого действия, желание улучшить работу компании.

Если первые два типа надежности можно без труда проверить еще на собеседованиях, наблюдая за кандидатом и слушая его, то о последнем можно узнать только спустя много лет его работы в организации, и то случайно.